特定社会保険労務士の　藤澤　優江　です。
日々　感じていることや、社会保険労務士の立場から　ワンポイント、皆様のお役に立つ情報を発信いたします。ビジネス情報誌（CIAOコラボレーションレター）への連載も掲載しております。 
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昨年４月から誕生月に年金定期便が送付され、年金記録の再確認と
報酬月額の確認ができるよう、皆様のお手元に届いているかと思います。

今年になり、現在年金を受けておられている方にも年金定期便が送付され
ています。

年金事務所も以前のような混雑はありませんが、定期便が送付されること
によって、以前お勤めしてたことを思い出されてご相談に来られる方も
あり、年金記録に結び付くケースもあります。
今一度、ご自身の加入記録をご確認下さい。

就職先が決まっていない新規学卒者を対象として、体験的な雇用が出来る機会を設けることにより、その後、相互がうまくマッチングでき、正規雇用へ移行を促すことを目的とした奨励金が出来ました。

この「新卒者体験雇用奨励金」は、就職未決定の新規学卒者を31日間の体験雇用（有期雇用）として受け入れた企業に対して、対象者１名につき月額８万円を支給するものです。
平成23年３月末までに体験雇用を開始した対象者が奨励金の対象になります。

体験雇用終了後の正規雇用への移行に関しては、他の「雇入れ助成金」の支給対象とはならないので、注意が必要です。

面接等では判断できない部分もこれを活用することにより、企業とのミスマッチングを避けることができるので、企業にとっては活用できる奨励金ではないでしょうか？

　CIAOコラボレーションレターへの連載記事より・・・・（第６号/2009年）

「労働時間の取り扱いに注意」社長へのイエローカード 6

　特定社会保険労務士　藤澤 優江

事業主の皆様は、自分の会社の労働時間をどのように規定されていますか？

通常「会社は、休憩時間を除き、原則として１日８時間、１週４０時間を超えて労働させてはいけない」ことになっています。一般に、始業時刻９時から終業時刻１８時、休憩１時間と定めている会社が多いです。

　しかし、実際はどうでしょうか？

業種の特殊性や業務の繁閑がはげしい職種では、実態とかけ離れた労働時間の設定になっているケースが多く見受けられます。

このような場合の解決策として、労働時間のシフト制や休日の交代制等、労働時間の配分を容易にできる制度である変形労働時間制を採用する方法があります。　変形労働時間制は、一定期間内において、週平均労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、１週又は１日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。そして、これを導入するには、就業規則等により、その旨を規定し、従業員へ周知することが前提となります。

上記なようなことをふまえ、「労働時間の取り扱い」により、会社又は従業員に不利益となりトラブルが発生することを未然に防ぐためにも、実態にあった労働時間の設定とルールを決めておくことが必要不可欠です。

10/19（月）パワーモーニングで「年金記録問題の現状」のタイトルでお話をさせて頂きました。

まだ、2割近くの解明が進んでおらず、最後の１件まで調査することは難しい現状です。

その中で、年金は老後の補償だけでなく、「障害や遺族補償もあるでしょう？」とのご質問がありました。

その時思い出したことは、

昨年、姪（２４歳）の友達のご主人が急死されましたときのことです。

ご主人は年金の保険料の未納期間が多く、残された方は、遺族年金をもらうことが出来ませんでした。生まれてくる子供を含めると年間120万円が受け取ることが出来るのにと‥‥。

国民年金は保険料の免除制度があります。是非、この制度を利用し、保険料未納を防ぐための広報をしてもらいたいと思います。

　CIAOコラボレーションレターへの連載記事より（第5号/2009年）

育児休業取得者の不利益取扱いには要注意　社長へのイエローカード5

特定社会保険労務士　藤澤 優江

最近、新聞に出た話題で、「女性を活用する」ことへの認識を含めて、この話題を取り上げてみました。育児休業取得や妊娠・出産を理由とした企業側からの解雇や雇止めなど、不利益な扱いを受けた労働者からの相談が急増しています。

育児休業取得をめぐる不利益な扱いに関する労働者からの相談は、ここ５年で増加傾向にあり、前年度の約1.4倍となっていることが厚生労働省のまとめでわかりました。

それを踏まえて、行政は、法違反を未然に防止するための周知徹底等に関する通達を出しました。今後、労働力人口が減少するなか、女性の職場進出が不可欠になってきます。

女性を活用するには、出産、育児の問題は避けることが出来ないことです。今まで、「しかたがない」とあきらめていた女性も、「これは違法では」と立ち上がる現実に目を背けることはできません。

中小企業の事業主は、今一度、女性を雇用し続けるシステムやこういうトラブルが起きないような職場環境づくりをしていくことが、不可欠となってくるでしょう。

これからの時期、ますます猛威を振るうであろう新型インフルエンザイに

従業員やその家族が感染した場合の対応策を

企業としては考えなければなりません。

従業員が感染した場合は、法律上、就業を禁止させる必要があり、

ノーワーク・ノーペイの原則から、給与の支払の義務は生じないことになります。

CIAOコラボレーションレターへの連載記事より（第4号/2009年冬）

社長へのイエローカード4　「今一度企業の責任を」
特定社会保険労務士　藤澤 優江

 事業主は、労働者を雇い入れる時に労働条件等、必要事項を書面で明示しなければない事を以前掲載させて頂きました。　しかしながら、実際には、「労働条件を書面で明示されていない」場合や「労働条件が募集時の提示内容と異なる」また、「残業代が支払われていない」と言った、働くうえでこのような経験をしたと回答した若手社会人やアルバイト学生が約５割近くいることが、厚生労働省の調査で明らかになっています。

このような問題が、労働者の訴えにより、多額の損害賠償を支払わなければならない状況に追い込まれ、経営者側にとって経営を圧迫することに発展しかねません。

また、将来的には、企業がグローバルな事業展開にあたって、労働CSR取り組んでいないと排除される可能性も考えられます。

事業主は、コンプライアンス(法令順守)を再認識しなければなりません。

CIAOコラボレーションレターへの連載記事より（第3号/2009年秋）

専門家によるビジネスワンポイント　　社長へのイエローカード3

　特定社会保険労務士　藤澤 優江

皆様のお手元には「ねんきん特別便」は届いてますか？

専業主婦の方から特別便の相談で多い事例を紹介いたします。

①結婚する前に会社に勤めている厚生年金の加入期間が抜けている場合

　これは平成９年に基礎年金番号が導入された時に統合の手続をされていなため、記録がバラバラになっています。　　
この場合は今お持ちの基礎年金番号に過去の厚生年金加入記録を統合する手続をします。

②ご主人が厚生年金加入者で扶養になっていることでご自身も厚生年金に加入されていると勘違いされている場合

厚生年金加入者の被扶養配偶者は平成61年4月から国民年金に強制加入となり、保険料は支払うことなく国民年金の第3号被保険者になる制度が出来ました。しかしこの事でご自身も厚生年金に加入していると勘違いされている方がたくさんおられます。

年金制度は複雑な部分が多いですし、正確な制度をご理解して頂くためにも「ねんきん特別便」が届きましたら、ご自身の加入記録を性格に確認されることをお勧めいたします。　　社会保険労務士もお手伝いさせて頂きます。

社長へのイエローカード2・・・採用時に明示しなければならない労働条件とは？

１）労働契約の期間

２）就業場所と業務内容

３）始業・就業の時間、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間

　   休日、休暇、交替制勤務の場合は就業時転換に関する事項

４）賃金の決定、計算、支払い方法、締切りや支払い時期

５）退職に関する事項

６）昇給に関する事項

７）臨時に支払われる賃金、賞与、退職手当等の支払い条件、 

　   計算、支払い方法等

８）食費、制服などの労働者負担に関する事項

９）職場の安全及び衛生に関する事項

10）職業訓練に関する事項

11）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

12）表彰、制裁についての事項

13）休職に関する事項

このうち１）〜５）については書面で明示することが必要です。

さらに、パート労働者に対しては、改正パート労働法により

①退職手当の有無　②賞与の有無　③昇給の有無　　についても

書面等で明示することが義務づけられています。

労働契約法が制定されたことにより、労働条件の書面での明示と同意は使用者と労働者の責務となります。